These

Die Arbeitswelt wird zunehmend durch die modernen Formen der Informations- und Kommunikationstechniken geprägt. Von der Wirtschaft und Verwaltung werden zur Zeit Fakten geschaf-fen, die im nachhinein durch den Gesetzgeber nicht mehr ohne weiteres zu beeinflussen sind.

Die voranschreitende Vernetzung, eine Vielzahl unterschiedlich-ster Datenbanken und deren Verknüpfung (Data-Mining) sowie von Kommunikationssystemen und –medien, zieht es nach sich, dass Arbeitnehmerdaten nicht nur innerbetrieblich, son-dern auch über das Unternehmen hinaus erhoben, verarbeitet und genutzt werden.

Das Risiko und die Zunahme der Möglichkeit, umfassende Kommunikations-, Leistungs- und Verhaltensprofile über Arbeit-nehmer zu erstellen, erfordert den rechtlichen Schutz der Ar-beitnehmer, als „gläserner Mitarbeiter“ abgebildet zu werden.

Um das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, welches das Bundesverfassungsgericht in den Rang eines Grundrech-tes erhoben hat, zu gewährleisten, ist es erforderlich, daß ge-setzliche Regelungen im Bereich des Arbeitnehmerdatenschut-zes geschaffen werden.

Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers

Die Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer ergibt sich aus dem Charakter des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer ist mit seinem Schutzbedür-fnis gegenüber den Interessen des Arbeitgebers oftmals unterlegen. Eine der Ursachen liegt im schnellen Wechsel des wirtschaftlichen Um-feldes der Unternehmen (Globalisierung), was häufig zum Abbau von Personal führt.

Die modernen Informations- und Kommunikationstechniken ermöglichen dem Arbeitgeber umfassend und jederzeit Kontrollen und Überwachun-gen der Arbeitnehmer. Die Vielfalt vorhandener Informationen ermöglicht dem Arbeitgeber über seine Arbeitnehmer, Persönlichkeitsprofile zu er-stellen („gläserner Arbeitnehmer“), die alle Stärken und Schwächen wie-dergeben.

Das Fehlen eines Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes bewirkt, daß bei diesen Fragen eine Vielfalt an datenschutzrechtlichen Regelungen be-steht, z. B. arbeitsrechtliche Grundsätze, die das BDSG teilweise über-lagern und damit eine Dominanz des Richterrechtes gegeben ist.

Das kann bei Bewertung und Klärung datenschutzrechtlicher Probleme im betrieblichen Alltag zu datenschutzrechtlichen Unklarheiten und Schwierigkeiten führen. Als Beispiel sei genannt, die Erhebung und Speicherung medizinischer Daten durch Betriebsarzt und Personalver-waltung. Schließlich ist unklar, ob sich das bestehende Arbeitnehmerda-tenschutzrecht auf Arbeitnehmer beschränkt oder ob auch arbeitnehmer-ähnliche Personen wie Heimarbeiter, Telearbeitnehmer, freie Mitarbeiter usw. mit einzubeziehen sind.

Bewerberdaten

Das BDSG regelt bisher für den betrieblichen Bereich nicht die Fragen der Datenerhebung und Löschung der Bewerberdaten sowie den Um-fang und die Grenzen des Fragerechtes.

Der Schutz der Arbeitnehmer vor einer zu umfassenden Befragung ist bisher nicht gesetzlich geregelt, so daß für die Beurteilung die ständige Rechtsprechung des BAG heranzuziehen ist. So muß die Zulässigkeit von Fragen z.B. nach Vorstrafen, Krankheiten, Behinderungen, Vermö-gensverhältnissen oder einer Schwangerschaft in engen Grenzen und eindeutig gesetzlich geregelt werden.

Der Arbeitgeber sollte Informationen über einen Bewerber von Dritten nur im Ausnahmefall einholen dürfen, wobei zuvor eine Einwilligung des Bewerbers vorliegen muß. Dies gilt auch für andere Formen der Informa-tionserhebung, wie z.B. psychologische Einstellungstests oder Genom-analysen, die nur dann zulässig sein sollten, wenn es um die Ermittlung einzelner Risikofaktoren geht, die gerade an dem in Aussicht genom-menen Arbeitsplatz zum Schutz des Bewerbers von Bedeutung sind.

Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten

Ein zukünftiges Arbeitnehmerdatenschutzgesetz hat die Aufgabe, die Umstände, den Umfang und die Grenzen der Datenerhebung bei Arbeit-nehmern zu regeln. Dabei ist abzuwägen zwischen dem Persönlichkeits-recht der Arbeitnehmer und der wirtschaftlichen Unternehmerfreiheit des Arbeitgebers. Ein gerechter Ausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeit-nehmer ist herzustellen.

Ein Arbeitnehmerdatenschutzgesetz muß auch klären, ob und unter wel-chen Voraussetzungen die neuen Regelungen des Telekommunikations- und Teledienstrechtes im Arbeitsrecht Anwendung finden. Auch die Er-hebung von Mitarbeiterdaten über moderne technische Systeme wie Vi-deokamera oder Einsatz biometrischer Verfahren bedürfen einer gesetz-lichen Regelung.

Durch die Verknüpfung von im Unternehmen umfangreich gespeicherten Mitarbeiterdaten an unterschiedlichen Stellen und für verschiedenste Aufgaben besteht die Möglichkeit, Persönlichkeitsbilder zu erzeugen. Solche Verarbeitungen sind mit der ursprünglichen Zweckbestimmung nicht mehr im Einklang und können entsprechend seiner betrieblichen Zielsetzung ausgewertet werden, ohne die betroffenen Arbeitnehmer zu informieren. Durch das erreichte Potential an Wissenszuwachs und Mög-lichkeit der Nutzung für den Arbeitgeber wird das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt.

Im Zuge der Globalisierung von Konzernunternehmen gewinnt die Per-sonaldatenübermittlung, durch den Wechsel von Mitarbeitern im Unter-nehmen, auch im Rahmen ihrer persönlichen Weiterentwicklung, immer größere Bedeutung. Die Weitergabe von Arbeitnehmerdaten innerhalb eines Konzerns ist regelungsbedürftig. Wegen internationaler Konzerne muß dieses Problem auch zumindest europaweit gelöst werden. Problematisch ist außerdem die Übermittlung in Drittländer (außerhalb der EU), die kein angemessenes Schutzniveau aufweisen. Vorausset-zung einer Datenübermittlung an Drittländer ist jedoch, daß durch eine vertragliche Regelung sichergestellt ist, daß dabei das Schutzniveau des deutschen Datenschutzrechtes nicht unterschritten wird.

Das neue Arbeitnehmerdatenschutzgesetz muß regeln, daß Daten mit Personenbezug nicht länger als zur Aufgabenerledigung notwendig ge-speichert bleiben. Daten, für die der Verwendungszweck nicht mehr ge-geben und keine gesetzliche Aufbewahrungspflicht besteht, sind zu löschen.

Rechte der Arbeitnehmer

Die Einwilligung der Arbeitnehmer zur Verarbeitung und Nutzung seiner Daten für betriebliche Zwecke setzt die Aufklärung über die Folgen vor-aus (informed consent).

Die Einwilligung darf nicht dazu führen, daß der Arbeitnehmer sich sei-nes Grundrechtes auf Datenschutz entäußert, denn auf den Kern dieses Grundrechtes, die Achtung der Menschenwürde, kann nicht verzichtet werden (Art.2 Abs.1 i.V.m. Art.1 Abs.1 GG).

Das Recht der Arbeitnehmer auf Auskunft über die zu ihrer Person ge-speicherten Daten muss um die Auskunft über den Verwendungszweck erweitert werden sowie die Verpflichtung der speichernden Stelle die Zweckbindung einzuhalten. Notwendig ist auch die Benachrichtigung bei Veränderung des Verwendungszweckes sowie einer evtl. beabsichtigten Übermittlung der Daten an Dritte.

Die Einsichtnahme in die Personalakte ist zwar durch das BetrVG garan-tiert, darüber hinausgehende Rechte zur Einsicht in weitere Akten, z. B. Personalnebenakten, medizinische Unterlagen, Qualifizierungs- und Po-tentialbeurteilungen, sollten zur Stärkung der Arbeitnehmerrechte gere-gelt werden. Dazu zählt auch eine Regelung über Inhalt und Aufbewah-rungsdauer solcher Unterlagen.

Datenschutzbeauftragter und Betriebsrat

Das BDSG regelt nicht die Zusammenarbeit im Unternehmen zwischen dem Datenschutzbeauftragten und dem Betriebsrat. Notwendig ist eine Regelung über die Zusammenarbeit beider Stellen im Sinne einer ge-meinsamen Zielsetzung zum Schutz von Arbeitnehmerdaten und zur Stärkung der Rechte der Betroffenen.

Die Stellung und Aufgabe des betrieblichen Datenschutzbeauftragten ist zu konkretisieren hinsichtlich der Planung und Mitwirkung in Projekten mit personenbezogenen IT-Aspekten sowie bezüglich der Schulung und Information zur Sensibilisierung der Arbeitnehmer.

Datenschutzaudit sowie „Vorabkontrolle“ sollten in einem Arbeitnehmer-datenschutzgesetz gleichfalls im Hinblick auf die Mitwirkung und Stär-kung der Stellung des Datenschutzbeauftragten geregelt werden.

Berufsverband der Datenschutzbeauftragten Deutschlands (BvD) e.V. Geschäftsstelle Gladbeck Hegemannsweg 32

45966 Gladbeck